Arbitraje
Derecho
El arbitraje se define como el acto de resolución extrajudicial de un conflicto laboral. El arbitraje laboral, en el ámbito privado, se logra cuando los actos de conciliación o mediación no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto los agentes negociadores deciden someter el diferendo a arbitraje. (Exp. N° 0008-2005-AI, 12/08/2005,fj.39)
Arbitraje Laboral
domingo, 15 de enero de 2023
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Nosotros consideramos que el arbitraje laboral es un proceso trilateral extrajudicial que es empleado para resolver conflictos que surgen de una relacion laboral individual o del fracaso de la negociación colectiva. En consecuencia, existen dos tipos de arbitraje laboral: el arbitraje laboral individual o privadoy el arbitraje laboral colectivo.
En cualquiera de estos tipos de arbitraje laboral es necesario tener presente el principio de autonomía de la voluntad, pues toda relación laboral entre las partes surge de una contrato, cuyo elemento esencial este principio. El contrato fundado en el principio de autonomía de la voluntad tiene un doble contenido:
- Libertad de contratar (cómo, cuándo y con quien se contrata).
- Libertad contractual (determinar el contenido del contrato).
Este principio de autonomía de la voluntad reflejado en estas dos libertades es de aplicación tanto en un contrato laboral de naturaleza individual como a un convenio de negociación colectiva. En este sentido, las partes de una relación laboral - individual o colectiva- en aplicación de la autonomía de la voluntad de la que gozan, podrán someter a arbitraje las controversias que surjan entre estas, pero el arbitraje en lo laboral tendrá absoluto respecto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
Arbitraje Laboral Individual.
En el Perú el arbitraje laboral individual es menos utilizado que el arbitraje laboral colectivo, sin embargo, es un mecanismo de solucion extrajudicial permitido y regulado, sin embargo, es un mecanismo de solucion extrajudicial permitido y regulado en nuestro ordenamiento juridico laboral.
Segun la OIT (2004) "por conflicto de trabajo se entiende toda discusion o controversia manifiestada externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo en su más amplio sentido (...)." Los conflictos laborales individuales son de naturaleza juridica o de derecho, porque versan sobre la interpretacion o aplicacion de las normas en una relacion laboral.
El arbitraje en materia laboral se encuentra recogido en la Sexta Disposicion Complementaria de la nueva Ley Procesal de Trabajo que expresamente señala que las controversias juridicas en materia laboral pueden ser sometida a arbitraje. Para ello la norma comentada establece dos condiciones:
El convenio arbitral se haya suscrito cuando se haya extinguido la relacion laboral y
El trabajador haya percibido como último ingreso una remuneracion mensual igual o mayor a 70URP(S/.29,050.00).
Asimismo, la Cuarta Disposicion Complementaria del Derecho Legislativo 910 - Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador regula el arbitraje laboral individual cuando creó el Centro de Conciliacion y Arbitraje del Ministerio de trabajo, cuyo Estatuto fue aprobado mediante Resolucion Ministerial 050-2001TR y su reglamento desarrollado por la Resolucion Ministerial 052-2001-TR.
En consecuencia, el arbitraje laboral individual es aquel proceso arbitral que busca resolver un conflicto juridico que surgio del vínculo laboral entre un trabajador y su empleador. En este orden de ideas, para someter una controversia de naturaleza laboral individual a un arbitraje, estas deben versar sobre derechos disponibles y no deben afectar el principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador. Entre estas materias arbitrales tenemos, sin ser excluyentes, los siguientes:
Los temas de Derecho Laboral del régimen laboral de la actividad privada y otros regimenes especiales de la actividad privada.
El pago de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo a cargo del empleador.
Los beneficios conedidos por los programas de capacitacion para el trabajo.
Cualquier otro generado con motivo de la relacion laboral.
Arbitraje Laboral Colectivo.
Los conflictos colectivos son aquellos que afectan a un número indeterminado de personas y las discrepancias afectan a los trabajadores como un colectivo, de una misma clase, grupo o categoria. Son los intereses generales que estan en juego. De otro lado, no constituye conflicto la pluralidad de conflictosindividuales (Vanatea, 2010).
Segun la OIT son conflictos colectivos aquellos que surgen entre una organizacion sindical y un empleador, empleadores u organizaccion de empleadores. Los conflictos colectivos pueden ser juridicos o economicos.
Como hemos expresado en los Párrafos precedentes constituyen conflictos jurídico o derecho, aquellos que surgen sobre la interpretación o aplicación de las normas y constituyen conflictos económicos o de intereses aquellos sobre los cuales hay la necesidad de crear una nueva norma contractual o modificar los preexistentes de cualquier clase (legal o convencional).
Una vez surgido un conflicto laboral colectivo de naturaleza jurídica y/o economical la clase trabajadora podrá activar la negociación colectiva con la finalidad de buscar una solución negociada, siendo el Estado el primero en tener interés que sus controversias sean resuelvas por la vía pacífica; por ello, el articulo 28 de la Constitución Política del Perú señala de forma expresa:
"El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (...) 2. Fomenta la negoción colectiva y promueve formas de solución pacifica de los conflictos laborales. (...)". En este sentido, el Estado no solo resuelve los conflictos laborales sino que debe promover su solución pacifica y esta promotions se viabiliza conforme lo reconoce el propio Tribunal Constitucional a través de la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, pues esta regula los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje para solucionar controversias entre los agentes negociadores de la negociación colectiva. Asimismo, el tribunal constitucional sostiene que la promoción por parte del Estado de las formas de solución pacífica de los conflictos laborales "se justifica en razón de las dos consideraciones siguientes: - Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad económica .- Otorga satisfacción mancomuna, por la vía pacífica, a las pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral".
La negociación colectiva o trato directo tiene como finalidad que las partes - empleador y sindicato - suscriban un convenio o convencional colectiva de trabajo que de conformidad al artículo 41 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo es el acuerdo destinado a regular la remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás concernimiento a las relaciones entre trabajadores y empleadores. La convención colectiva puede ser celebrada por una o varias organizaciones sindicales o, en ausencia de estas, por los representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y, del otro lado, por un empleadores. Para que proceda la negociación colectiva es necesario que la empresa tenga como mínimo un año de funcionamiento.
De otro lado, en el caso de servidores civiles el artículo 43 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, establece que la negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos que debe contener un proyecto de negociación colectiva y se debe presentar ante la entidad publica entre 1 de noviembre y el 30 de enero del año siguiente, así lo dispone el inciso a) del artículo 44 de ley comentada. Finalmente, a falta de acuerdo en la negociación colectiva o posterior procedimiento de conciliación cualquiera de las partes podrá solicitar el proceso arbitral potestativo de conformidad al artículo 74 del Reglamento General de la Ley de Servicio Civil, aprobado por el Decreto Supremo N°. 40-2014-PCM.
Debemos señalar que mediante la sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016 dictada en los expedientes acumulados 00025-2013-PI/TC, 00003-2014-PI/TC, 00008-2014-PI/TC y 000017-2014-PI/TC declaro la inconstitucionalidad de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil, y su Reglamente General respecto a la limitación que estable que solo puede someterse a arbitraje las condiciones de trabajo no económicas. En consecuencias, para el Tribunal Constitucional la prohibición de incrementos de remuneraciones o beneficios económico para los trabajadores público mediante la negociación colectiva establecida en la Ley y Reglamento de la Ley del Servicio Civil es inconstitucional, pues esas materias pueden discutirse anualmente siempre que se respecte el limite constitucional del presupuesto equitativo y equilibrado. En este orden de ideas, al ser las condiciones económicas una materia a discutirse en la negociación colectiva y ante la falte de acuerdo entre las partes, dicha materia puede ser conocida por el tribunal arbitral.
Entre las materias arbitrales laborales colectivas tenemos, sin ser excluyentes, las siguientes:
- Las remuneraciones de los trabajo y productividad.
- Otros concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.
En el caso del arbitraje laboral colectivo las partes podrán recurrir a un arbitraje voluntario o potestativo, según corresponda. Y si los trabajadores se han declarado en huelga, podrán recurrir al arbitraje durante el desarrollo de la misma, para lo cual se requerirá de la aceptación del empleador (artículo 63 LRCT.).
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